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時間外労働の上限規制

  • 2018/05/01
  • 仕事をお探しの方 / 企業の採用担当者様 / 副業・ダブルワーク / 就活トレンド / その他

下記の記事は、弊社顧問の『たかはし社会保険労務士事務所 高橋 真輔』先生に監修して頂き、人事担当者の方に役立つと思われる最新の情報や行政の動向等について、毎月テーマを相談しながら発信しています

この記事の執筆時点(平成30年4月25日)で、国会に、いわゆる「働き方改革法案」が提出されています。この法案は、複数の法律改正を一本にまとめたものですが、中でも実務上のインパクトが大きいのが、「時間外労働の上限規制」です。これは、労働基準法の中で時間外労働の限度時間を明確に定め、これに違反した場合は、「罰則」の適用対象とするものです。


これまでも、厚生労働大臣の「告示」という形で、時間外労働に関する上限が示されていましたが、これには法的な拘束力はありませんでした。また、36協定の「特別条項」については、その限度時間に関する制限がありませんでした。

これを改め、いわば「強制力をもって」、時間外労働の上限を守らせるというのが、この改正案のポイントです。そして、上限時間(案)は、以下のように示されています(一部猶予や例外あり)。「月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度とする。」5つの限度時間が示されており、非常に複雑ですが、原則は、1ヵ月45時間、1年360時間ということです(1年単位の変形労働時間制の場合は異なる)。


しかし、繁忙期など、月45時間では足りない月も想定されます(これが「臨時的な特別な事情がある場合」であり、年に6回まで設定できます。)。この場合には、月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均で80時間(休日労働含む)を限度として労働させることができます。ただし、こうした「臨時的な特別な事情」により、月45時間を超える月があったとしても、1年720時間が限度である点には注意が必要です。これらを総合的に考えますと、「通常月は45時間以内」、「繁忙月でも75時間以内休日労働含む)」が実質的なターゲットとなります。

残業が当たり前となっている事業所においては、なかなか厳しい規制ではないでしょうか?場合によっては、仕事のやり方だけでなく、営業戦略まで見直す必要があるかもしれません。

仮に、本法案が今国会で成立した場合、その施行は2020年4月(大企業は2019年4月)です。成立してからでは間に合わないというケースも十分に考えられます。そろそろ「単なるニュース」として捉えるのではなく、具体的な限度時間を意識しながら、自社の働き方改革を考えるときが来ていると思います。

 

                                          特定社会保険労務士 髙橋 真輔


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